Kako zaposlene nagraditi je še eno od pogostih vprašanj s katerim se na naših izobraževanjih soočamo. Kdaj nekoga nagraditi, na kakšen način to storiti in kako si postaviti primerne kriterije, je ena od nalog vodje ali lastnika salona za katero mora imeti primerno strategijo.
Ključno izhodišče za nagrade so rezultati
Načinov nagrajevanja je več vendar vsi izhajajo iz iste osnove in sicer iz ustvarjalnosti. Izhodišče so izključno rezultati in ne kriteriji kot so točnost, prijaznost, doslednost, pripadnost, staž dela v salonu in podobno. Našteti pripadajo osnovni plači saj so to osnovne karakteristike za delo v salonu vsakega posameznika.
Nagrada in kriteriji so si različni vendar osnovno izhodišče so vselej številke. Edino rezultati, ki so ključno merilo za nagrajevanje posameznikov ali skupino zaposlenih. Nagrajevanje je zelo občutljiv segment v okviru poslovanja zato naj bo skrbno načrtovano in vedno usmerjeno v doseganje predhodno postavljenih finančnih ciljev.
Učinek bumeranga
V praksi nekatere vodje salonov se tega dobro zavedajo vendar včasih nagradijo tudi tiste, ki si tega niso ravno zaslužili saj ne želijo ustvarjati zamer. Takšno početje lahko ustvari efekt bumeranga in do težko popravljivih posledic. Na drugi strani so poznani primeri, ko zaposleni ustvarjajo izjemne prihodke medtem ko za dobro opravljeno delo niso realno nagrajeni. Posledice tega so nezadovoljstvo, nejevolja, šibka pripadnost delu kar kasneje privede do ugovarjanja, krhkih odnosov ali celo odhoda iz salona. Povečana postane fluktuacija in v koliko se to ne rešuje sproti.
Na zaposlenih nikoli ne skušajte prihraniti!!!!!!!
Obstajajo trije načini nagrajevanja in sicer nagrajevanje posameznika, skupine ali oboje skupaj. Pomembno pri nagrajevanju je, da ima primerno vrednost kar pa ni rečeno da je zgolj finančna. Lahko so to določeni bonusi, kot so denimo proste ure, večerja s partnerjem, izlet, ogled predstav, koncertov in podobno. Pomembno je da je takšno nagrajevanje personalizirano in povezano z željami posameznika. Minimum za to mora biti presežek vsaj 5 kratnika izhodiščne plače.
Pri doseganju skupnega finančnega cilja se določi bonus, katerega je potrebno doseči zato da bi se ustvarili pogoji nagrajevanja. Prav je, da tisti ki ustvari največ, je bolje nagrajen v primerjavi s tistimi, ki ustvarijo manj. To velja tudi za vodjo v primeru, če storitve izvaja skupaj z zaposlenimi. Če je sam ustvaril največ prihodkov tudi nagrada naj bo za njega najboljša.
Zaposleni morajo razumeti, da nagrada temelji zgolj na zavzemanju za delo in doseganju primernih rezultatov. Vendar da bi bili finančno nagrajeni morajo ustvarjeni zneski biti primerno visoki kajti le tako je mogoče nagradam ustvariti primerno vrednost. V salonih, ki poslujejo z visokimi maržami je to veliko lažje dosegljivo kot v tistih z nizkimi maržami. Pri nizkih cenah so marže nizke in ni dovolj prostora za nagrajevanje zato pri zaposlenih hitreje prihaja do nezadovoljstva in vse večje fluktuacije. www.studioaktiva.com